补签证明合同

补签证明合同

篇一：合同遗失证明范文

一、

还有一个月合同就到期了，公司通知我合同期满后签劳务派遣。现在需要签一份协议。可是我感觉这份协议有些问题，但不知道该不该签这份协议。下面是协议内容。协 议 书 甲方： 有限责任公司

乙方： 身份证号：

甲乙双方签订的劳动合同将于 年 月 日到期，双方权利义务随之终止。经甲方提出，乙方同意，在乙方劳动合同到期后继续与甲方委托的劳务派遣公司签订劳动合同。经甲乙双方协商一致，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

一、 甲乙双方终止劳动关系后，乙方通过劳动派遣方式服务于甲方，约定如下：

1、 乙方工资待遇不变，工资及福利的发放方法仍然按照甲方规章制度执行。

2、 甲方承认乙方的连续用工，如发生纠纷，遇到需计算用工起始时间的，均以乙方在甲方的入职日期为准。

3、 甲方承认乙方在本年度累计的年假未休完、加班未倒休等情况。

二、 本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份，与劳动合同具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

年 月 日 年 月 日

二、

在你原用人单位和你的档案里还各有一份，可复印并由出具原

件供您复印的单位加盖证明章。 云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书

编号：

因 原因，

依据《中华人民共和国劳动合同法》第 条 项之规定和劳动合同第 条 项之约定，双方于 年 月 日签订的劳动合同即行解除（终止）。解除（终止）劳动合同的经济补偿金按 月发给，计人民币 元。

甲方（用人单位） 乙方（劳动者）

盖 章 签 章

法定代表人（委托代理人）

劳动用工登记*盖章

劳动用工登记日期

年 月 日

云南省劳动和社会保障厅印制

本证明书一式三份

甲乙双方各执一份

存入乙方档案一份

三、

1，《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。所以单位违法。

2，劳动合同一般是一式两份，你的丢了，单位还有一份存档，可以找单位补签合同或开遗失证明。

3，复印件不具有原件全部的法律效力，就算加盖公章以后亦是如此。所以，还是让单位重新为你办理劳动合同为好。

4，复印件不具有远见全部的法律效力，也就是复印件与原件还是有差别的。单位无权私自篡改合同，修改合同的，必须要有你的签名同意才可以。

5，产假期间，不能随意辞退职工，但是双方协商同意的，也可以解除合同。至于续约，只要你愿意单位愿意就可以续约。单位不同意续约的，在你产假期满之后，单位可以解除合同。 6，，你说的是无固定期限的劳动合同吧，你现在的情况还不属于能签订无固定期限劳动合同的情形。除非单位愿意与你签订无固定期限合同。

7，，最好的情况就是找到合同或者补签合同。不行的话，以后真的闹到仲裁或者法院，也只好参照本单位与你相似岗位的职工，作为对你工作的参照标准。但是不得低于本地的最低工资标准。

篇二：合同遗失说明

致信托公司：

我司作为贵公司信托计划（以下简称“该信托计划”）的财务顾问，在该信托计划发行过程中向贵公司提供了居间服务。

由于我司工作人员在向贵公司提供服务过程中，将贵公司与 签订的编号为 的《 信托合同》遗失，特向贵司作此说明，提请贵司及时进行补签事宜。

北京恒天财富投资管理有限公司

年 月 日

篇三：关于补签劳动合同

没签劳动合同 是否可以补签，补签有什么赔偿吗？

20xx—6—30 16：06

提问者：xaogl

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在单位工作将近一年，一直没签劳动合同，请问可以要求单位补签吗？补签要赔之前未签的双倍工资吗？

20xx—6—30 16：19

最佳答案

可以补签，你有权要求公司支付没签劳动期间的双倍工资。但是补签了之后，对于你维权要求支付双倍工资会有不利，关键是无法证明合同是补签的

1、“公司要补签劳动合同”，从用工之日到补签之前扣除一个月后，按《劳动合同法》应支付双倍工资。

2、“如果员工拒绝签合同”，可按《劳动合同法实施条例》规定书面通知本人：“XX日前来人力资源部签订劳动合同，如逾期不签，劳动关系自动终止”。（送达本人并由本人签字收到）

3、如果以后此人“就此事索赔双倍工资”，本人签收之日之后的不必支付双倍。

4、一般来说，愿在公司干的员工不会不签合同（因为保障了他的合法权益），也不会向公司索赔补签前的双倍工资（因为人是讲道理的，自己并没有付出双倍的劳动）。

5、不排除一些头脑简单的贪心者恶意不签合同，等着索赔双倍工资。可按第2、第3两条处理后与其终止劳动关系！

以上是我在百度搜索时在北京劳动争议咨询中心（bjlaodongfa）看到的关于没签劳动合同后期补签相关赔偿的解释，复制主要部分供楼主参考，详细还有关于没签劳动合同双倍工资如何举证你可以到他们中心网详细查看，希望能帮你解决问题。

拓展阅读

1、员工解除劳动合同证明优秀

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会*关系转移手续。

可见，用人单位开具离职证明，是双方终止或解除劳动关系后的附随义务，用人单位应依法及时向劳动者开具。

如用人单位无法定理由拒不开具离职证明的，根据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

由上述可知，如果公司不给您开离职证明，您可以向劳动*部门投诉协调要求用人单位赔偿损失，或者向当地的劳动争议委员会或者人民法院提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。

范本一

__________先生/女士/小姐(身份证号为 )自____________年_____月____日入职我公司担任人力资源部_________职务，至____________年_____月____日因 _________原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关*协议，遵从择业自由。

公司名称(加盖公章)___________________

__________年_____月____日

范本二

兹证明员工_____，担任_______公司的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系，以资证明！

2、劳动解除合同证明

xxx**，性别x，身份证号：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，文化程度：xxx，xxxx年xx月参加工作。系xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx单位从事xxxx工作岗位。

由于xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx原因，用人单位提出与xxx**解除劳动关系。

xxxxxxxxxxxxxxxx单位（公章）

xxxx年xx月xx日

xxx**，性别x，身份证号：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，文化程度：xxx，xxxx年xx月参加工作。系xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx单位从事xxxx工作岗位，合同期限为xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日。

由于xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

（1、劳动合同期满；2、用人单位被依法宣告破产的；3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；4、法律、法规规定的其他情形）的原因，用人单位决定自xxxx年xx月起和xxx**终止劳动关系。

xxxxxxxxxxxxxxxx单位（公章）

xxxx年xx月xx日

注：如终止原因是2、用人单位被依法宣告破产，或3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，需有相关部门的文件或证明。

3、员工解除劳动合同证明优秀

企业在进行招聘时，应当签订书面的劳动合同，向劳动者告知劳动纪律，明确合同的权利义务，保证合同约定事项的合法性。签订书面劳动合同。企业在进行招聘时，应当签订书面的劳动合同。这不仅是企业招聘时的法定程序，也是用人单位必须遵循的强制性义务。口头合同虽然具有一定的灵活性、便利性，但是一旦出现劳动纠纷，企业很容易因此而在诉讼中处于不利地位。如果出现劳动者拒绝签订书面合同的情形，企业应当保留相关证明文件，否则出现劳动纠纷企业还是应当承担未签订书面合同的责任。因此，企业在招聘时应当签订书面合同，防范企业的相关风险。告知劳动纪律制度。在进行招聘的过程中，向劳动者明确告知企业的劳动纪律和规章制度不仅能够保护劳动者的利益，还有利于维护企业的利益。在签订劳动合同时，企业应当将企业的相关劳动纪律和制度向劳动者明确的告知，并且进行书面的记载、保存。同时，企业还应当通过多种形式公示企业的劳动纪律，便于员工、社会公众查询，这也是企业保存证据的最佳形式。明确合同权利义务。企业在进行招聘时，还应当明确合同中的权利义务。劳动合同是双方权利义务关系的重要载体，因地合同的各项条款必须符合国家的法律规定。企业在经营过程中，往往会要求员工在离职后遵守一定时限的竞业禁止，因此企业在劳动合同中应当明确要求劳动者保守其在劳动过程中知晓的企业秘密。同时，企业应当支付劳动者一定的经济补偿，这样才能够保证*条款的合法有效性。保证合约的合法性。企业在进行招聘时，还应当保证合同约定事项的合法性，*不能签订霸王条款。例如，对于某些不能够严格遵循国家要求的劳动时间的职位，企业不能自行决定调整工作时间，而应当在签订劳动合同签到国家劳动行政部门审批，取得相应的许可，这样才能避免因为劳动时间造成的合同纠纷。

企业履行合同过程中的合同管理和法律规范

在履行劳动合同时，企业应当向劳动者公示有关的制度，积极为劳动者缴纳各项*费用，并明确约定合同的期限。公示相关制度。在劳动合同签订结束、上岗之前，企业应当向员工公示相关的劳动纪律。企业可以通过在签约时期的告知、员工手册等形式向员工告知劳动纪律，还应当以书面公告及时公示劳动制度的变动。企业的告知义务还可以通过纪律培训班、员工签名、多处长期的公示，确保员工了解本单位的劳动纪律，这样在劳动纠纷时企业才不会因为怠于履行告知义务而承担相应责任。缴纳相关费用。根据我国的相关法律规定，企业应当为员工办理养老*、工伤*、**等，缴纳相关的社会费用。一些企业为了降低支出，往往会拒绝为员工缴纳相关的社会*费用，或者延迟缴纳，这些做法会大大损害员工的切身利益。企业一旦出现上述行为，就应当在劳动纠纷中承担相关责任。明确合约期限。劳动合同分为有期限的和无期限的劳动合同，企业应当严格遵守法律关于必须签订无期合同的相关规定，而不能签订有期限的劳动合同。如果员工拒绝签订无期限的合同，企业应当保留相关的证明文件，作为劳动纠纷中的证据。

企业解除劳动合同时的合同管理和法律规范

4、员工解除劳动合同证明优秀

兹有 学校 同学于 年 月 日至 年 月 日在 大学生就业实习基地实习，证明格式怎么写。

武汉大学生就业实习基地(实习单位盖章)

二00 年 月 日

实习证明格式范文二

兹证明XXXX在我单位从 年 月日 到 年 月 日 XX 岗位实习。

现已通过实习。特此证明！

此致

敬礼！

XXXXXXXX单位

年 月 日个人收入证明

个人收入证明

兹有我公司员工___________，性别______，身份证号码________________________，在我司工作______年，任职______________部门_____________(职位)，月收入为人民币_________________元。

_____________________公司(加盖公章)

__________年_____月_____日

个人收入证明

兹证明___________是我公司员工，性别______，身份证号码_____________________________，在_________部门任____________职务。月收入___________元，一年总收入约为__________元。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

_____________________公司(加盖公章)

__________年_____月_____日

范文二：银行*收入证明

银行*收入证明

________________银行：

_____________系我单位正式员工，年龄_____岁，婚姻状况________，行政职务__________，学历__________，职称______________，月收入情况如下：

1、基本工资________________元；

2、奖金及福利(补贴)________________元；

3、其他收入________________元；

合计：________________元， 大写___________________________________ 元。

出具人签字：

出具人电话：

单位名称(盖章)

__________年_____月_____日

银行*收入证明

______________银行_________分行____________支行：

兹证明____________先生(女士)是我单位职工，工作年限_________年，在我单位工作年限__________年，职务为_________________ ，岗位为_______________，职称为___________________。

身份证号码为：___________________________________。

平均月收入为人民币(大写)____________________________元。

此证明仅供该职工申请_______________*或该职工为其他个人申请_______________*作第三方保证时使用。

单位(盖章)：

__________年_____月_____日

收入及婚姻状况证明

________________银行：

兹因__________先生/女士(证件种类：________，证件号：_____________________)为我单位正式员工，现任___________职务(学历：_________，职称：____________)。该**办公联系电话：_____________ ，家庭电话：_____________，移动电话：_________________。

该**于______年____月____日至今在我单位工作，在我单位工作年限为_______年，现固定收入为(大写)人民币_________________元，其他年收入为(大写)人民币_________________元。

现婚姻状况为：__________(已婚、未婚、离婚、丧偶)。

经核实上述情况真实无误，我单位已完全知此证明所产生的法律效力，并对此证明的真实性承担相应的法律责任。

______________________(单位公章)

负责人：_____________

_________年____月____日

备注：________________________________________________________

单位法人地址：_____________________________________邮编：_____________

人力资源或劳资管理部门联系人：______________________ 电话：_____________

范文三：法人代表证明书

法人代表证明书

_______________________________：

兹证明___________**(性别：______，年龄：_______，国籍：_______，民族：______，身份证件号码：___________________________ )现任我单位__________(职务) ，为我单位法定代表人。

法人单位盖章：

__________年_____月_____日

范文四： 实习证明

兹证明___________(性别：______，身份证号码：__________________________)在我单位从__________年____月_____日 到 __________年____月_____日在________________岗位实习，证明《证明格式怎么写》。

现已通过实习。特此证明！

此致

敬礼！

_______________________________(加盖单位公章)

__________年_____月_____日

大学生实习证明

________________________大学：

贵校__________系_________________专业_____________，于________年____月____日 至 _________年____月____日在我公司____________部门实习工作，各方面表现优秀。

_______________________________(加盖单位公章)

__________年_____月_____日

_____________ 系我单位员工，性别________ ，身份证号码__________________________ ，_________年_____月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”)：

1、协商一致解除(由用人单位提出)

2、协商一致解除(由个人提出)

4、劳动者试用期内解除

5、用人单位裁员

6、因用人单位违法，由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)

7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度，由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)

8、因劳动者非过失性原因，由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定)

9、其他：_____________________________________________________ (法律、行政法规规定的其他情形)

我单位决定从___________年_____月_____日起与该**解除劳动合同。该**解除劳动合同前十二个月平均工资为人民币_______________元，依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计人民币______________元，工资发至__________年_____月份，特此证明。

用人单位(盖章) 员工签名：

__________年_____月_____日__________年_____月_____日

____________系我单位员工，性别__________，身份证号码________________ ， __________年_____ 月参加工作， __________年_______月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”)：

2、劳动者开始享受基本养老*待遇；

3、劳动者死亡或者失踪；

4、用人单位破产；

5、用人单位停业(用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散);

6、其他：_______________________________________________________(法律、行政法规规定的其他情形)。

我单位决定从_________年_____月______日起与该**终止劳动合同。该**终止劳动合同前十二个月平均工资为 人民币________________元，依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计人民币____________元，工资发至___________年________月份，特此证明。

用人单位(盖章) 员工签名：

__________年_____月_____日__________年_____月_____日

范文六：工作证明

___________________________(单位名称)：

______________**，性别________，*面貌___________，身份证号：_________________________________。于_________年____月____日至_________年____月____日在我公司___________部门从事_________________ 工作，工作积极，团结同事，遵纪守法，各方面表现优秀。我单位对本证明真实性负责。

单位名称： (盖章)

__________年_____月_____日

范文七：学历证明

编号：__________

兹有我校学生____________ ，性别______，于__________年_____月以________学历进入我校____________专业学习，学制________年，毕业时间__________年_____月，学历___________。

证书编号：________________________

身份证号：________________________

学校(系部)盖章

__________年_____月_____日

毕业证丢失证明

编号：__________

学生 __________ 性别_______，__________年_____月至__________年_____月在本校________________专业学习，修完________科教学计划规定的全部课程，成绩合格。准予毕业。

证书编号：___________________________

身份证号：________________________。

经办人：

电话：

____________________________(院校名称)

__________年_____月_____日

范文八：未婚证明

兹证明我单位______________，性别_______，___________年_____月______日出生，至___________年_____月______日止，

从未登记结婚。

离异后未再登记结婚。

丧偶后未再登记结婚。

我单位对所提供证明承担相应的法律责任。

单位填写人签章：

单位组织(人事、保卫科)章

__________年_____月_____日

5、员工解除劳动合同证明优秀

【关键词】招聘；风险；流程

所谓员工招聘就是企业为了生存和发展，采取一些科学的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者，并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。招聘是一项系统工程，它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。

招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预，以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。

甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量，也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。

录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。

评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。

用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序，运用科学的方法外，还必须严格遵守相关的法律法规，这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险，获取企业所需的合格人选。

1 招聘广告撰写中的法律风险防范

招聘信息的离不开招聘广告的撰写，在招聘的宣传广告材料上，一定要注意不要虚拔单位的地位，颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵，同时在对应聘人员的要求上，不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求，以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等的不同而受歧视。此外，《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容，明确了反对就业歧视的具体内容，如*、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视，《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时，应为劳动者提供公平就业的机会，避免包含有意或无意的身高歧视、*、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。

2 员工背景调查时的法律风险防范

当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛也越来越高，求职者面临极大的压力，求职者被迫对自己进行包装，在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要，难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利，即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 从法律的角度，对员工背景的调查内容包括以下几点：

(1)年龄是否达到16周岁：根据《劳动法》第15条的规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。由此可见，在我国，一般而言，劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应查验劳动者是否年满16周岁，否则，可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。

(2)学历、工作经历等信息的真实性：用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。但是由于就业形势的严峻，求职者简历信息注水现象也时有发生。虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为，属于无效合同，用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是这对企业来说是得不偿失的，用人单位在支付招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，还导致劳动争议，随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本，花费了时间和成本的同时，延误了企业的正常生产经营活动。所以，为了，防范这种风险，用人单位要充分行使自己的知情权，详细核实劳动者的信息。另外，在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，除此之外对于学历、资格证件也可以通过。cn网站进行核实。对于工作经历可以通过历任雇佣公司，相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但是雇主的评价是否客观也需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将，以打消竞争对手的挖人意图。如果你对雇主的评价无法识别的情况下建议到档案管理部门查询，一般而言，从原始档案里面可以得到比较系统、原始的资料。

(3)是否与其他企业存在未到期劳动合同：我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对，关键看用人单位是否允许双重劳动关系。但是《劳动合同法》 第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的，需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。为了防范这一风险，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，才能与其签订劳动合同。

(4)是否与其他单位存在竞业限制协议：企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工时，应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。因为，一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务，原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失，这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭，新单位将因此而受牵连。所以，在员工招聘前，审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查。从而可以防范企业承担不必要的责任。

3 入职前的体检不容忽视

入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。很多企业可能为了节约体检费用，往往对入职的员工不进行严格的体检。在合同履行过程中，才发现员工先前就存在潜在的疾病或职业病。只要劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者至少有3个月的*期，*期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿金和*补助费。对于企业来说最好的防范措施就要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。

4 录用通知书发放中的法律风险防范

在作出录用决策后，由人力资源部向拟聘用的劳动者发送录用通知书。根据我国的《合同法》规定，录用通知在法律上的地位是“要约”,本身具有法律效力，一旦发出到达拟聘用的劳动者，拟聘用的劳动者选择接受，就说明拟聘用的劳动者和用人单位建立了劳动关系。企业单方面撤销属于违法，要承担缔约过失责任。所以，用人单位在发出录用通知书时一定要慎重。

5 试用期的约定以及试用期内解除劳动关系的风险防范

经公司管理部确认录用人员，由用人单位统一通知其报到并携带所需材料，按照“员工入职持续清单”的规定办理有关手续。报到得同时，人力资源部门应按照规定，对新近人员进行入职教育，使其了解并承诺遵守《聘用须知》等规章制度，试用人员还应填写试用同意书。试用期的长短要依据当地劳动部门的规定来设定。试用期是在劳动合同期限之内的，先试用后签订劳动合同，先试用后录用都属于故意违法行为。《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。另外，非全日制用工也不得约定试用期。

企业之所以约定试用期，目的是确保所招聘的员工可以满足企业的需要，并且保证一旦发现员工不符合岗位要求，企业可以合法、顺利地与其解除合同。企业要想在试用期解除劳动合同，而且不用支付经济赔偿金：必须满足两个条件：第一用人单位解除劳动合同的权利的履行必须在试用期内；第二是用人单位必须举证员工在试用期不符合录用条件。两个条件缺一不可，如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录用条”为由解除劳动合同，却不能证明劳动者不符合录用条件，就要承担相应的法律责任。为此，需要企业在试用期准备好岗位说明书及试用期工作任务书，正式录用选拔标准，试用期申明和试用情况登记表。

6 劳动合同签订中的法律风险防范

在招聘过程中最后对拟录用的员工办理相关的入职手续，在请新员工签订《劳动合同》前，人力资源部必须要查看新员工《与原单位解除劳动关系证明》,并核查签订劳动合同的人员身份证原件，以防止引发不必要的劳资关系纠纷。由于《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这就导致了劳动合同与劳动关系建立的分离。劳动合同可以在用工之前签订，可以在用工之时签订，也可以在用工之后签订，致使很多单位并不是在员工入职时就签订劳动合同，所以在这里对劳动合同签订的时间尤为要注意。法律关于劳动合同的签订期限有严格的限制，也有严格的法律责任。用人单位必须树立用工签订劳动合同的观念，避免面临高昂的用工成本和用工风险。

对于劳动合同签订在前，用工在后的情形，劳动合同签订之后至用工之日这段时间，使用的是民事法律领域的《合同法》的规定。对于用工时签订劳动合同的情况下，劳动合同与劳动关系的建立是同步的。对于用工在前，签订劳动合同在后的情形劳动关系自用工之日成立，双方劳动争议就应当使用劳动法律。需要指出的是，用人单位先用工再签订劳动合同的，法律对劳动合同的签订时间有严格的要求。

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 由此可见，用人单位自用工之日起1个月与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位没有任何法律责任。如果劳动者不愿意与用人单位签订合同，《劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。但是用人单位要避免超期没有和劳动者签订劳动合同的责任，用人单位必须有证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同，同时用人单位事前负有书面通知的义务。《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，从第二个月起用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果劳动者拒不与用人单位签订劳动合同的，该如何处理？对于这个问题，《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。作为用人单位仍需要注意法律规定的通知义务以及暗含的用人单位的举证责任。《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对于这一问题，《劳动合同法实施条例》第七条进一步作出规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

通过以上分析，可以看出，随着国家劳动法律的完善，企业劳动用工中存在诸多风险，招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节，hr在招聘过程中稍有不慎，就有可能给企业带来不必要的损失。因此，要防范企业劳动用工风险，就需要将关口前移，从员工招聘开始就要设置防线。

参考文献

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